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¿Qué es?
¿Qué es?
El Derecho Laboral, o Derecho del Trabajo, regula las obligaciones y derechos existentes entre trabajadores y empleadores, entregando una protección especial a los empleados. Lo anterior, ya que se considera que la relación entre ambas partes es desigual o asimétrica, teniendo presente que la misma idea de trabajo implica que el empleado -por ejemplo, un vendedor en una tienda- debe realizar una tarea determinada -vender productos, atender clientes y proveedores, etc.- sujetándose a las instrucciones de su empleador -la empresa dueña de la tienda-.
Este último punto se conoce como vínculo de subordinación o dependencia, y es el elemento fundamental del contrato de trabajo: el empleado se inserta en la organización o estructura de una empresa, sujetándose a las directrices, instrucciones y normas del empleador, a fin de dirigir su labor a las tareas específicas que se le encarguen. Es el empleador quien determina el qué, cómo y cuándo de la prestación de servicios.
En Chile, la principal norma que regula esta materia es el Código del Trabajo. El Código actual data de 1987, aunque sus antecedentes se remontan al año 1931, cuando, a través del DFL N° 178, se refundieron en un solo texto dieciséis normas laborales, como por ejemplo la ley de sillas, de 1917, o el decreto ley N° 42, de 1925, sobre Protección a la Maternidad Obrera y Salas Cunas.
Por otra parte, las instituciones más relevantes en materia de fiscalización y control laboral son la Dirección del Trabajo, la Inspección del Trabajo y los Tribunales Laborales -Juzgados de Letras del Trabajo-.
El contrato de trabajo
El contrato de trabajo
Es el principal elemento de la relación laboral. Es un acuerdo por el cual se crean derechos y obligaciones entre empleador y trabajador, debiendo constar por escrito y firmarse por ambas partes en un plazo de quince días corridos desde la incorporación del empleado a sus labores.
Por ley debe contener ciertos elementos mínimos, detallados en el artículo 10 del Código del Trabajo:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualizar las partes, indicando nacionalidad, domicilio y correo electrónico (de existir) de empleador y trabajador. Además, debe señalarse la fecha de nacimiento del trabajador y la fecha en que ingresa a prestar servicios.
3. Naturaleza de las labores contratadas y el lugar o ciudad en que se desarrollarán.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración.
5. Duración y distribución de la jornada laboral. La excepción es que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos, ya que en ese caso se aplicará lo que indique el correspondiente reglamento interno.
6. Plazo de vigencia del contrato (sin perjuicio que se pueda celebrar un contrato por obra o faena determinada).
7. Por último, la ley señala que pueden agregarse otros pactos acordados por las partes.
Además de la obligación de constar por escrito, el empleador debe registrar los contratos de trabajo que celebre en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
Principales materias de conflicto
Principales materias de conflicto
Aunque pueden ser diferentes situaciones las que lleven a diferencias entre empleador y trabajador, muchas veces se generan con ocasión del término de la relación laboral. En efecto, la ley ha regulado de manera detallada las causales de la finalización del vínculo de trabajo, al igual que las sanciones en caso de no respetarlas. Analicemos algunos puntos.
Causales
Al igual que los elementos del contrato, la ley señala en qué casos se produce el término de la relación laboral, específicamente en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, los que contienen un total de quince causales de término. Éstas pueden ser clasificadas en tres grandes grupos:
1.- Causas que dependen de la voluntad del empleador o de hechos que afectan a la empresa (por ejemplo, el despido disciplinario por actos de acoso laboral o por necesidades de la empresa).
2.- Causas que dependen de la voluntad del trabajador o de hechos que lo afectan (renuncia voluntaria, despido indirecto por incumplimientos del empleador).
3.- Causas que dependen de la voluntad de empleador y trabajador en conjunto (acuerdo de ambas partes, vencimiento del plazo de duración).
Incumplimientos y sanciones
Un trabajador que considere que su despido fue injustificado, indebido, sin fundamento legal o improcedente, tiene derecho a reclamar ante los Tribunales Laborales en un plazo de sesenta días hábiles contados desde el despido. También existe la opción de interponer un reclamo ante la Dirección del Trabajo, tanto en línea como presencialmente en sus oficinas.
En caso de resolverse en favor del trabajador, el empleador deberá pagarle, como sanción, la indemnización sustitutiva de aviso previo, es decir, un monto equivalente a la última remuneración mensual. Asimismo, tendrá que pagar al trabajador la indemnización por años de servicio, cuyo monto puede variar según se haya convenido o no una entre ambas partes; de no haberse acordado, el monto corresponderá a un mes de remuneración por cada año de servicio prestado al mismo empleador, con un máximo de once meses.
Estas indemnizaciones se incrementan, además, en un porcentaje que cambia dependiendo de la causal de término de contrato que se hubiera aplicado de manera equivocada (por ejemplo, en un 30% si la razón hubiera sido necesidad de la empresa).
Si consideras que fuiste despedido injustificadamente, te adeudan pagos de cotizaciones o necesitas asesoría legal, estoy para ayudarte.
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